AGG: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungs- oder auch Gleichstellungsgesetz ist landläufig unter der Kurzbezeichnung Antidiskriminierungsgesetz bekannt. Es handelt sich um ein offizielles Bundesgesetz, das seit 18. August 2006 in Kraft getreten ist und im Zivil- und Arbeitsrecht Anwendung findet. Veröffentlicht wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Bundesgesetzblatt BGBI I Nr. 39, 17.08.2006, S. 1897-1910. Die letzte Änderung wurde im BGBL I, S. 160 und 267, Art. 15 Abs. 66 G veröffentlicht.

Das deutsche Grundgesetz stellt in Artikel drei den Einzelnen unter Schutz vor Diskriminierung jeglicher Art, indem die Gleichheit aller Menschen – unabhängig von Alter, Hautfarbe, Religion, Behinderungen, Geschlecht oder sonstigen Eigenschaften – betont wird. Für die zunehmende Globalisierung der Gesellschaft aber reichte Artikel drei des Grundgesetzes nicht mehr aus, da es ausschließlich den Staat an sich in die Pflicht nahm. Nebenbei bemerkt ließe es sich trefflich darüber streiten, inwieweit das Geschlecht eine Eigenschaft des Menschen darstellt. Die Einwanderungspolitik der Länder und die damit verbundenen Veränderungen des Arbeitsmarktes innerhalb der Gesellschaft ließen es notwendig erscheinen, eine entsprechende Richtlinie auf der Ebene der europäischen Gemeinschaft zu erarbeiten. Dieser Richtlinie folgend wurde in der Bundesrepublik, wie in jedem EU-Land, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erarbeitet und ist seither gültiges Recht.

Der zivilrechtliche Teil des AGG soll Verhaltensweisen der Bürger untereinander regeln, um auch im privaten Rechtsverkehr das Gleichbehandlungsrecht durchsetzen zu können.

Für Unternehmen, so auch Zeitarbeitsfirmen und Personaldienstleister sind natürlich die arbeitsrechtlichen Konsequenten relevant. Vorangestellt werden muss, dass das AGG durchaus nicht jede Ungleichbehandlung untersagt. Das AGG benennt vielmehr Merkmale und Situationen, die nach dessen Rechtsauffassung eine Ungleichbehandlung beziehungsweise Diskriminierung des Einzelnen darstellen. Und in der Konsequenz daraus dem Einzelnen das Recht gibt, seine Gleichbehandlungsrechte einzuklagen.

Die vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz benannten Merkmale, nach denen eine Ungleichbehandlung rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann, sind: Die Rasse oder ethnische Herkunft des Einzelnen, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter oder eine als gesellschaftliche Norm angenommene und im Einzelnen davon abweichende Form der sexuellen Identität. Situationen beziehungsweise Anwendungsgebiete des AGG sind bedeutend für die privatwirtschaftlichen Unternehmen, vor allem bei: Den Auswahlkriterien bei Neueinstellungen, einschließlich der Berufsaus- und Weiterbildung, den Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens, den Arbeitsbedingungen, Entlassungskriterien, Entlohnung, einschließlich zusätzlich gewährter Vergünstigungen, Arbeits- und Sozialschutz, betriebliche Anweisungen und Verordnungen, gewerkschaftlicher Arbeit, Verletzungen der Würde des Menschen sowie sexuelle Belästigung.

Die Ziele, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verfolgt, nämlich die Gleichheit des Einzelnen in allen arbeitsrechtlichen Belangen durchsetzen zu wollen, kann nach Ansicht der Gegner des Gesetzes den wirtschaftlichen Interessen eines Unternehmens entgegenstehen. Die Befürworter erklären als oberstes Ziel des AGGs, dass Merkmale eines Menschen und betriebliche Situationen zum gleichen Schutz für alle als verbindliches Arbeitsrecht vorgeschrieben sind.

Führende Wirtschaftsverbände begründen ihre Kritik am AGG vor allem mit einer ihrer Meinung nach starken Einschränkung der privaten Eigenverantwortlichkeit und Selbstbestimmung der Unternehmen und Zeitarbeitsfirmen sowie die Schaffung weiterer bürokratischer Hindernisse im reibungslosen betrieblichen Ablauf. Bedeutungsvoller wird die Kritik, wenn es um den Schutz der Religion und Weltanschauung des Unternehmers selbst geht und es wird eine Reduzierung der marktwirtschaftlichen Freiheit des Unternehmers vermutet. Das AGG gibt dem Unternehmer vor, dass seine eigene Religion oder Weltanschauung keinen Einfluss auf die Einstellung eines Arbeitnehmers haben darf. Den Gesetzesbefürwortern wird hinsichtlich des AGG weiter vorgehalten, dass dieses Gesetz selbst Potenzial in sich berge, die Diskriminierung von Minderheiten auf- anstatt abzubauen. Nämlich dann, wenn Unternehmen und Personaldienstleister, um Ungleichbehandlungsvorwürfe von vorneherein auszuschließen, entsprechende Bewerber gar nicht erst zu Vorstellungsgesprächen einladen.

Wie bei jedem Gesetz gibt es auch beim AGG eine Menge unzureichend geregelte Bereiche. Auch wenn im bundesdeutschen Alltag gesetzliche Regelungen mehr als in anderen Ländern ein willkommenes Instrument zur Durchsetzung einer gewissen Grundordnung sind, ist es nicht möglich, jeden Praxisfall von vornherein per Gesetz lösen zu können. Juristen bemängeln vor allem die bei Gesetzen zwar übliche, beim AGG aber besonders komplizierte Satzkonstruktion. Eine bedeutungsvolle Unklarheit des Gesetzes betrifft den Kündigungsschutz. Das AGG enthält bestimmte Regelungen zum Kündigungsschutz, weist aber andererseits darauf hin, dass die Regelungen des AGG auf dem Gebiet der Kündigungen keine Anwendung finden. Die im Gesetzestext des AGG enthaltenen Richtlinien zu den erlaubten und den nicht erlaubten Ungleichbehandlungen lassen ebenfalls eine Menge rechtlichen Spielraum zu und es obliegt einzelnen Richtern beziehungsweise guten Anwälten, auslegungsfähige Abgrenzungsfragen zu entscheiden. Nicht viel besser sieht es aus, wenn es um die Form der Ungleichbehandlung geht. Das AGG unterscheidet nach unmittelbarer und mittelbarer Ungleichbehandlung. Die unmittelbare Ungleichbehandlung ist leicht erklärt, jedoch schwer nachweisbar, weil eine gefühlsmäßige Ungleichbehandlung der einen Person gegenüber einer anderen in gleicher Situation noch kein Klagegrund ist. Die mittelbare Ungleichbehandlung kann sich bei Vorschriften, Auswahlverfahren oder festgelegten betrieblichen Kriterien einschleichen. Hier liegt vor allem das Betätigungsfeld der Personaldienstleister, das zukünftige Handeln auch nach den Grundlagen des AGG auszurichten. Werden bestimmte Bedingungen eingehalten, ist das allerdings nicht schwierig. Die von den Gegnern des AGG im Vorfeld vermutete Klageflut ist jedenfalls bis heute ausgeblieben.

Interessant zu wissen ist auch, dass beispielsweise ein Verbot vor Diskriminierung aufgrund der sozialen Herkunft oder Eltern mit besonders vielen Kindern im AGG nicht einbezogen wurden. Kritiker meinen, dass das AGG somit von Staatswegen festgelegt, was einer Diskriminierung gleichzukommen hat und was nicht.

Bevor es an die praxisrelevanten Fragen bei der Einhaltung des AGG geht, muss sich der Unternehmer vor allem über die nachfolgenden Aspekte klar sein:

• Welches sind die erlaubten und die nichterlaubten Ungleichbehandlungsmerkmale?
• Wie werden erlaubte Ungleichbehandlungen begründet?
• Sind im Betrieb oder in der Zeitarbeitsfirma bereits Mitarbeiter beschäftigt, die einer eventuellen Ungleichbehandlung ausgesetzt sein könnten?
• Wo im Betrieb könnte es zu unerlaubter Ungleichbehandlung kommen?

Eine laut AGG erlaubte Ungleichbehandlung ist, wenn das Geschlecht des Einzustellenden eine unverzichtbare Voraussetzung für die ausgeschriebene Arbeitsstelle ist. Bei Schauspielern oder Gesangskünstlern kann das beispielsweise der Fall sein. Wichtig ist, dass der Unternehmer eine solche Ungleichbehandlung ausreichend und in sich schlüssig begründen kann, denn sollte es möglicherweise zu einem Prozess kommen, ist er in der Beweispflicht. In diesem Fall muss der Unternehmen überzeugend beweisen können, dass nur ein Geschlecht für die Einstellung infrage kommen konnte. Auch wenn es um Fragen der Religion und Weltanschauung geht, gibt es laut AGG eine erlaubte Ungleichbehandlung und zwar in laut Gesetzestext sogenannten Tendenzbetrieben. Beispiel: Ein katholischer Kindergarten braucht nicht den Bewerber, der eine atheistische Weltanschauung hat, einstellen. Schon gar nicht dann, wenn es um die Besetzung der Leitungsfunktion geht. Weiter sind erlaubte altersbedingte Ungleichbehandlungen laut AGG möglich. Ein Betrieb hat beispielsweise genaue Vorschriften darüber, wer betriebliche Vergünstigungen mit welchem Mindest- oder Höchstalter erhält. Betriebliche Vergünstigungen im Sinne des AGG sind vielfach die bekannten Alterssicherungssysteme. Selbst die ethnische Herkunft kann zu erlaubter Ungleichbehandlung auf der Grundlage der Einhaltung des AGG die Nichteinstellung eines Bewerbers zur Folge haben. Wenn es sich um ein Unternehmen handelt, bei dem die Einstellung unabdingbar die Beherrschung der deutschen Sprache erfordert. Wieder ist jedoch der Unternehmer in der Beweispflicht, falls es zu gerichtlicher Auseinandersetzung kommen sollte.

Unternehmen, wie Zeitarbeitsfirmen und alle anderen der privatwirtschaftlichen Betriebe, sind also Kraft des Gesetzes angehalten, den Inhalten des AGG Rechnung zu tragen. Handlungsbedarf bei Personaldienstleistern gibt es insbesondere hinsichtlich der nachfolgenden Kriterien (auf die erlaubte Ungleichbehandlung wird im Weiteren zugunsten der besseren Verständlichkeit nicht mehr gesondert eingegangen): Eine Stellenausschreibung muss dem AGG entsprechend neutral verfasst sein. Weder ein bevorzugtes Geschlecht, noch ein zu bevorzugendes Alter dürfen angegeben werden. (immer „m/w“ hinter die Berufsbezeichnung) Zwischenbescheide sind dem AGG zufolge wertungsneutral abzufassen. Bewerbungsabsagen dürfen keine Formulierungen enthalten, aus denen hervorgehen könnte, dass die Ursache der Ablehnung in der Person selbst liegt. Vorstellungsgespräche und andere Auswahlverfahren sollten im Einklang mit dem AGG so geführt werden, dass eine Ungleichbehandlung der Bewerber ausgeschlossen ist. Das bringt neue Anforderungen an die Personaldienstleister mit sich, die vor allem auf den Gebieten Freundlichkeit und Aufmerksamkeit gegenüber jedem, Gelassenheit und kommunikatives Geschick liegen. Fachwissen wird allenthalben vorausgesetzt, bedarf also nicht der extra Erwähnung. Empfehlenswert ist, Arbeitsverträge, Kriterien der Sozialauswahl bei bevorstehenden Kündigungen, Grundsätze für Arbeitszeugnisse und Gehaltsregelungen im Vorfeld so zu überarbeiten, dass sie den Vorschriften des AGG standhalten. Für Unternehmen, bei denen ein Betriebsrat aktiv ist, müssen dessen neue Rechte beachtet werden. Aber auch hinsichtlich der Organisation der Zusammenarbeit aller Mitarbeiter, Personalführung und bestehender oder zu schaffender Mitbestimmungsfragen sind nun immer auch die Anforderungen, die sich aus dem AGG ergeben, zu beachten. Aus den bisherigen Darlegungen geht recht klar hervor, dass das AGG schon einige Risiken für ein Unternehmen in sich birgt. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wurde der Aufwand der betrieblich notwendigen Personalarbeit deutlich erhöht. Abgesehen von der bürokratischen Komponente ist der Arbeitgeber vom Gesetz betroffen. Jegliche Haftung liegt bei ihm. Ein gewisses Labyrinth bestehend aus Regeln und Ausnahmen, aus rechtlichen Konsequenzen bei jeglichen Verdächtigungen sowie einem Berg an Bürokratie machen es geradezu erforderlich, auf externe Dienstleister, auf Spezialisten im Gebiet AGG – beispielsweise auf Zeitarbeitsfirmen – zurückzugreifen. Zeitarbeitsfirmen haben das oberste Ziel, einen hohen Beschäftigungsstand zu erreichen, denn nur so werden die notwendigen Einnahmen, also das Bestehen der Zeitarbeitsfirma, gesichert. Deshalb ist die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern, die sich aus dem AGG, aber auch aus dem Selbstverständnis einer Zeitarbeitsfirma ergeben sollte (nicht überall ist die Umsetzung gewährleistet; wie überall gibt es auch in der Zeitarbeit „schwarze Schafe“), ein grundlegender Baustein bei der Arbeitsvermittlung. Das bedeutet konkret:

• Konsequent wird in den vakanten Positionen die Gleichstellung von Frauen und Männern gefördert und verfolgt.
• Die berufliche Situation von Frauen wird deutlich verbessert, um den Gleichstellungswert zu schaffen und zu behalten.
• Frauen und Männer, die erziehende und pflegende Tätigkeiten vollbringen, werden nicht vernachlässigt, sondern gleich jenen behandelt, die einer solchen Tätigkeit nicht nachkommen. In diesem Punkt übertreffen die Ziele der Zeitarbeitsfirma sogar das AGG.
• Frauen und Männer, die in ihren Beruf zurückkehren, werden ebenfalls mit jenen Bewerber/innen gleichgestellt, die ihren Beruf pausenlos ausgeübt haben / ausüben.

Bei der Gleichstellung zwischen Männern und Frauen sind die Zeitarbeitsunternehmen gefordert, konsequent mitzuwirken – für ein besseres Miteinander und für das Stärken der Beschäftigungszahlen. Nicht nur, um den einzelnen Menschen zu fördern, sondern auch um den Fortschritt eines Landes, eines Europas und einer Welt zu fördern, ist die Arbeit an der Gleichstellung von Frauen und Männern unabdingbar. Staat und Wirtschaft können nicht auf die Leistungen, unabhängig davon ob Frauen oder Männer verzichten.

Das AGG birgt, wie oben bereits erwähnt, einige Risiken für Unternehmen. Beispielsweise genügt es, wenn eine Person oder eine Gruppe eine „Benachteiligung nur annimmt“ (§ 7 Abs. 1 AGG). Es reicht für einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz aus, wenn erst einmal nur der Verdacht einer Benachteiligung besteht.

Im Bereich der Personalbeschaffung liegt die einfache Lösung für ein Unternehmen auf der Hand: Outsourcing in durchaus positivem Sinn. Denn außer den einzuhaltenden Regelungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gibt es viele andere, auch kostenrelevante Gründe, die eine Auslagerung der Personalbeschaffung an entsprechend versierte und seriöse Personaldienstleister geradezu notwendig machen.

Vor allem kleinere mittelständische Betriebe können weder alle Richtlinien eines Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes aus dem Effeff beherrschen, noch die weiteren Instrumentarien einer ökonomisch vertretbaren Personalabteilung realisieren. Die Meinung, sich auf den gesunden Menschenverstand verlassen zu wollen, die gerade Inhaber/innen kleinerer Unternehmen manchmal vertreten sind, wirken sich sehr oft teuer für das Unternehmen aus. Denn sie stehen heute, anders als zu Zeiten ihrer Eltern oder Großeltern, einem völlig veränderten Arbeitsmarkt gegenüber. Die hohe Zahl der Arbeitslosen und damit potenzieller Bewerber stellt andere Anforderungen an die Personalauswahl. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist nur eine von vielen Gesetzlichkeiten, die beachtet werden müssen. Im Übrigen betreffen die Richtlinien des AGG nicht nur Fragen und Formalien bei der Auswahl und Einstellung von Personal. Das dürfte aus den vorangegangenen Darlegungen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz eindeutig herausgearbeitet worden sein.

Folgerichtig ergeben sich zumindest Vorteile für Unternehmer, die Dienstleistungen von Personaldienstleistern im Bezug auf die Personalauswahl in Anspruch nehmen. Denn Personaldienstleister sollten (so sie seriös arbeiten) seit der Entstehung vom AGG über die Rechte und Pflichten sehr gut informiert sein. Für den Bereich der Zeitarbeit gilt jedoch im Bezug auf das AGG: Während der Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers arbeitet, hat der Entleiher für die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Sorge zu tragen (AGG § 6 Abs. 2 S. 2).

Unabhängig von der Personalbeschaffung und dem Miteinander im Betrieb ergeben sich für Unternehmer folgende formale Pflichten aus dem AGG:

• Alle betrieblichen, arbeitsrechtlich relevanten Verordnungen und Richtlinien stehen auf der Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Das heißt, Entscheidungen werden nach dem Prinzip der Gleichbehandlung aller Mitarbeiter getroffen.
• Unternehmer sind verpflichtet, dem Personal gegenüber deutlich zu machen, dass Ungleichbehandlungen jeglicher Art nicht geduldet werden.
• Das AGG ist aushangpflichtig. Eine Beschwerdestelle ist zu benennen, an die sich ein Betroffener wendet, in kleineren Betrieben kann es der Inhaber selbst sein.